Consulting dla firm

W zakresie doradztwa personalnego opracowujemy i wdrażamy profesjonalne instrumenty HR, w szczególności związane z transformacją cyfrową 4.0.:

1. Opisy i wartościowanie stanowisk pracy;
2. Planowanie personelu w tradycyjnych i alternatywnych formach zatrudnienia;
3. Systemy rekrutacyjno-selekcyjne;
4. Procedury szybkiego wdrażania do pracy nowych pracowników;
5. Systemy ocen pracowniczych;
6. Systemy motywacyjne;
7. Systemy ścieżek awansów i kadr rezerwowych;
8. Badanie potrzeb szkoleniowych i polityka szkoleń;
9. Badanie opinii pracowniczych i funkcji zarządzania zasobami ludzkimi;
10. Outplacement – zwolnienia monitorowane, zarządzanie talentami.

Zapraszamy do skorzystania z programów 4.0. bez frustracji

Opisy stanowisk pracy
Opis stanowisk pracy jest podstawą dla budowania stanowiskowych profili kompetencyjnych, których fundamentem tworzenia powinno być określenie misji, zarówno dla całego przedsiębiorstwa, jak i dla poszczególnych stanowisk. Obecnie profile kompetencyjne służą głównie jako uzupełnienie wartościowania pracy, są także podstawą przy dokonywaniu ocen pracowniczych.

Wartościowanie pracy
Wartościowanie pracy jest procesem analizy i oceny trudności pracy w celu ustalenia jej miejsca w hierarchii różnych prac dla potrzeb wynagrodzenia. Przedmiotem wartościowania jest wycena pracy na danym stanowisku, a jego istotą jest określenie relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej, w jakiej dane przedsiębiorstwo się znajduje. Wyniki wartościowania stanowisk są podstawą wdrażania efektywnego systemu wynagrodzeń. Umożliwiają one stworzenie spójnej i sprawiedliwej struktury płac, która jest jasna i przejrzysta dla pracowników. Jednocześnie wartościowanie ułatwia menedżerom administrowanie i zarządzanie wynagrodzeniami.

Planowanie personelu w tradycyjnych i alternatywnych formach zatrudnienia
Celem planowania personelu jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkim organizacji oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym i pożądanym. Planowanie umożliwia optymalizację umiejętności, kwalifikacji i wiedzy oraz maksymalne wykorzystanie ich dla potrzeb organizacji. Pozwala również na wyeliminowanie wielu kosztów związanych z fluktuacją personelu i przyczynia się do umocnienia ciągłości uczestnictwa. Plan stanowi też cenny punkt odniesienia, ułatwiający ocenę efektywności funkcji personalnej organizacji.

Systemy rekrutacyjno-selekcyjne
Celem rekrutacji (naboru) i selekcji (doboru) pracowników jest pozyskanie pracowników w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich kompetencjach (wiedza, umiejętności i postawy – cechy osobowościowe) w stosownym czasie, tak, aby zapewnić ciągłość, skuteczność i efektywność funkcjonowania organizacji. Wyspecjalisowaliśmy się w autorskich metodach selekcji AC/DC (Assessment Center/Development Center) dla różnych branż i specjalności. Wprowadzamy metody doboru dla wszystkich form zatrudnienia (w tym telepracy, pracy tymczasowej, itp.)

Procedury szybkiego wdrażania do pracy nowych pracowników
Adaptacja nowych pracowników to ostatnia faza procesu wyboru i doboru pracowników. Polega ona na wprowadzeniu nowego pracownika do przedsiębiorstwa i wdrożeniu go do zadań. Głównym celem procesu adaptacji pracowników jest jak najszybsze i jak najmniej konfliktowe włączenie nowych osób w strukturę organizacji. Pozwala to na osiągnięcie przede wszystkim takich korzyści jak: stabilizacja załogi, ukształtowanie pozytywnych postaw pracowniczych i wyeliminowanie negatywnych, zwiększenie poczucia przynależności do firmy, zwiększenie poziomu satysfakcji i motywacji pracowników oraz uzyskanie ich pełnej efektywności w możliwie najkrótszym czasie.

Systemy ocen pracowniczych
System oceniania jest koniecznym elementem polityki personalnej w każdym przedsiębiorstwie. Oceny okresowe pozwalają na zdobycie i weryfikację informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy, a także na powiązanie indywidualnych wynagrodzeń z rzeczywistymi wynikami pracy. System ocen pracowniczych jest podstawą dla określania części ruchomej wynagrodzenia (w szczególności premii i nagród), a także awansowania pracowników i planowania ścieżki rozwoju pracowników. Główne korzyści z wdrożenia systemu ocen to usprawnienie polityki personalnej i płacowej, w tym: planowanie rozwoju pracowników, wybór szkoleń i ścieżek kariery, wyznaczenie jasnych kryteriów motywowania finansowego.

Systemy motywacyjne
Motywowanie pracowników stanowi istotny element kształtowania ogólnej polityki personalnej ukierunkowanej na wytyczanie i realizację celów strategicznych. System motywacji jest ustrukturalizowanym zbiorem instrumentów służących zwiększaniu efektywności pracy, przy jednoczesnym podnoszeniu kwalifikacji i poszerzaniu umiejętności pracowników. System motywacji uwzględniający oczekiwania i możliwości zatrudnionych, stanowi punkt wyjścia dla ustalania indywidualnych modeli awansów i ścieżek kariery poszczególnych osób. Właściwie zaprojektowany system motywacji prowadzi przede wszystkim do osiągnięcia wysokiej samodzielności i efektywności pracowników oraz ich lojalności wobec firmy.

System wynagrodzeń
System wynagrodzeń jest narzędziem zarządzania wspomagającym procesy decyzyjne, planistyczne i kontrolne. Obejmuje szereg warunków i czynników mających zapewnić odpowiednio wysoki poziom motywacji pracowników. Właściwie skonstruowany pozwala udzielić odpowiedzi na pytania: (1) kiedy wynagradzać (określenie kryteriów przyznawania wynagrodzeń czy podstaw ich ustalana), (2) czym wynagradzać (określenie stosowanych metod i narzędzi wynagradzania), (3) w jaki sposób wynagradzać (powiązanie wyodrębnionych kryteriów wynagrodzeń z efektami). Najważniejsze korzyści płynące z wdrożenia systemów wynagrodzeń to redukcja odpływu kompetentnych i kluczowych pracowników oraz zatrzymanie cennej wiedzy w organizacji, wyzwolenie inicjatyw pracowników i zwiększenie ich efektywności, poszerzenie zakresu wiedzy i umiejętności pracowników (rozwój i doskonalenie) oraz zaspokojenie ich aspiracji.

Systemy ścieżek awansów i kadr rezerwowych
Ścieżki karier są elementem polityki personalnej. Budowane są w oparciu o obserwacje, ocenę pracowników i analizę ich potencjału. Na podstawie tego rodzaju wiadomości przewiduje się, w jakim kierunku i w jakim czasie dany pracownik może awansować i co ostatecznie może w organizacji osiągnąć. Program ścieżek karier jest także wiązany z systemem wynagradzania i motywowania personelu. Firma ma również dodatkowe korzyści, takie jak: spadek kosztów w zakresie przeprowadzania rekrutacji (efekt obniżenia fluktuacji w wyniku przywiązania pracownika do firmy), zapobieganie konieczności dokonywania podwyżek plac. Dodatkowo system ścieżek karier powoduje silną identyfikację pracownika z organizacją. Tworzenie ścieżek karier jest istotnym elementem nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

Badanie potrzeb szkoleniowych i polityka szkoleń
Proces badania potrzeb szkoleniowych i ich uwarunkowań jest jednym z kryteriów oceny skuteczności działań organizacji. Stosowana metodologia, narzędzia oraz sposób usystematyzowania i wykorzystywania informacji zgromadzonych na podstawie analizy potrzeb stają się jedną z ważniejszych wartości organizacji. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych umożliwia zidentyfikowanie luk kompetencyjnych w określonych zakresach oraz wskazanie kierunków rozwoju wiedzy i umiejętności uczestników szkolenia. Ponadto stwarza uczestnikom szkoleń możliwość uczenia się w sposób świadomy, a pracodawcy – sprawdzenie rezultatów szkoleń oraz dokonanie oceny ich opłacalności.

Badanie opinii pracowniczych
Badanie opinii i nastrojów pracowniczych jest narzędziem służącym zbadaniu satysfakcji z pracy. Badanie to może być podstawą audytu organizacji, audytu komunikacyjnego oraz systemem monitorowania i korygowania procesu transformacji. Analiza opinii pracowniczych pozwala na określenie czynników wpływających na identyfikowanie się pracowników z firmą, jej celami oraz satysfakcję z wykonywanej pracy. Uzyskanie takich informacji może mieć szczególne znaczenie w przypadku wprowadzania zmian, tworzenia systemów motywowania i wynagradzania oraz konstruowaniu systemów lojalnościowych dla pracowników.

Badanie funkcji zarządzania zasobami ludzkimi – controlling personalny
Controlling personalny można określić jako system sterowania osiąganiem celów cząstkowych w poszczególnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, w kontekście nadrzędnych celów firmy i z uwzględnieniem występujących ograniczeń. Controlling personalny może być instrumentem racjonalizacji zatrudnienia w poszczególnych obszarach funkcjonalnych przedsiębiorstwa, może być także wykorzystany do zwiększenia efektywności działań jednostek specjalistycznych lub komórek organizacyjnych, które zajmują się kwestiami personalnymi w przedsiębiorstwie. Controlling personalny jest też swoistym „systemem wczesnego ostrzegania”, którego zadaniem jest odpowiednio wczesne dostrzeganie i określanie zjawisk występujących wewnątrz przedsiębiorstwa i w jego otoczeniu, które nie są obojętne dla dalszego rozwoju organizacji.

Outplacement – zwolnienia monitorowane
Outplacement to działanie mające na celu pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu innej pracy, rozpoczęcia nowej kariery. Mogą one mieć charakter pośredni w postaci szkoleń przekwalifikowujących lub podnoszących kwalifikacje albo bezpośredni, który sprowadza się do znalezienia dla zwalnianego pracownika konkretnej oferty lub ofert pracy. Wśród szeregu korzyści płynących z outplacement’u dla organizacji należy wymienić przede wszystkim zminimalizowanie negatywnych skutków przeprowadzanych zwolnień oraz budowanie pozytywnego wizerunku organizacji jako dbającej o zasoby ludzkie.

Zarządzanie wiedzą i kapitałem intelektualnym

Informacja i wiedza są obecnie podstawą tworzenia przewagi konkurencyjnej oraz kluczowym czynnikiem sukcesu. Zarządzanie wiedzą jest równie ważne, co zarządzanie pozostałymi zasobami organizacji. Umiejętność wykorzystania wiedzy pracowników jest konieczna dla efektywnej realizacji celów strategicznych. Procesy zrządzania wiedzą wspierają także funkcje personalne takie jak planowanie zasobów ludzkich, ich ocenianie i wynagradzania oraz rozwój.